Lors de la réception d’un arrêt de travail, plusieurs questions se posent en termes de droit du travail, de droit de la sécurité sociale et de gestion des ressources humaines.
Reprenons point par point l'ensemble de ces questions.
Quels que soient les motifs, tout salarié doit justifier de son absence en délivrant à l’employeur, sous 48 heures, un arrêt de travail délivré par son médecin. Le salarié est alors soumis à différentes obligations, en fonction des prescriptions de son médecin, et notamment :
- Le respect des horaires de sortie mentionnés dans l’arrêt de travail, à défaut de mention de sortie libre,
- L’information de la CPAM et de l’employeur de tout changement d’adresse lors de la période d’arrêt.
La période d’essai est prolongée d’une durée égale à l’ arrêt de travail du salarié pour maladie (Cass. Soc. 29.05.1986 n°83-46.133).
Par principe, les périodes de suspension du contrat du travail pour maladie non-professionnelle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions contraires de la convention collective applicable (par exemple article 3.7 de la convention collective SYNTEC), notamment pour la détermination des droits à préavis du salarié et le calcul de l’indemnité de licenciement.
Les périodes de suspension du contrat du travail pour maladie professionnelle ou accident du travail sont quant à elles prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour la détermination des droits à préavis du salarié et le calcul de l’indemnité de licenciement.
Les périodes de suspension du contrat de travail en raison des arrêts de travail pour maladie non-professionnelle ne sont pas assimilées à du travail effectif et ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’ont pas d’impact sur les droits à congés payés dans la limite d’un an, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav. Art. L. 3141-5).
L’arrêt de travail ne prolonge pas un CDD même en cas d’arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail. Le CDD prend fin à l’échéance du terme initialement prévue par le contrat (C. trav. Art. L. 1243-6 et L. 1226-19).
En cas d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, vous ne pouvez, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que si vous justifiez d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, vous versez au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement prévue au contrat. (C. trav. Art. L. 1226-19 – Cass. Soc. 12/02/2002 n°00-41.222).
Les périodes de présence peuvent être prises en compte comme critère de répartition de l’intéressement et de la participation.
Seules les périodes d’absence liées à un arrêt de travail ayant pour origine une maladie non-professionnelle pourront être déduites des périodes de présence.
En effet, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (C. trav. Art. L. 3314-5 et L. 3324-6).
Le délai de prescription de 2 mois au-delà duquel aucun fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires n’est pas interrompu ni suspendu par la maladie du salarié (Cass. Soc. 13/07/1993 n°91-42.964, Cass. Soc. 7/05/2002 n°00-42.377)
Il est important de vérifier si le salarié est soumis à des horaires de sortie autorisées et le cas échéant de respecter ces horaires pour l’organisation de l’entretien préalable. En tout état de cause, un salarié peut ne pas se rendre à l’entretien préalable. La procédure peut tout de même se poursuivre dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à cet entretien.
Le délai d'un mois après l’entretien préalable pour sanctionner un salarié n’est pas suspendu en raison de l’arrêt de travail de ce dernier (C. Trav. Art. L. 1332-2, Cass. Soc. 27/02/2013 n°11-27.130).
Oui, sous réserve d’ éviter toutes mesures de harcèlement et de pression.
Le salarié en arrêt de travail reste soumis à une obligation de loyauté. A ce titre, il doit vous communiquer, si vous en faites la demande, les informations qu’il détient et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise.
À titre d’exemple, le salarié en arrêt de travail doit vous communiquer le code d’accès informatique ou restituer les fichiers clients en sa possession (Cass. Soc. 18/03/2003 n°01-41.343, Cass. Soc. 6/02/2001 n°98-46.345)
Oui, sous conditions !
> Si l’usage autorisé du véhicule de fonctions est strictement professionnel : Oui
> Si l’usage autorisé du véhicule de fonctions est mixte : Oui sous condition qu’une clause contractuelle le prévoit
Par principe, lorsqu'il est consenti au salarié pour un usage mixte, le véhicule de fonction constitue un avantage en nature et donc une rémunération complémentaire pour le salarié. Le retrait du véhicule de fonction peut donc constituer une modification du contrat du salarié concerné.
Il a été jugé qu’un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail. (Cass. Soc. 27/06/2012 n°10-28.625, Cass. Soc. 2/04/2014 n°13-10.569)
Il est donc important de prévoir une telle clause dans vos contrats de travail.
Non. Le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l'exercice de ses fonctions, qui est l'accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d'un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie. (Cass. Soc. 26/01/2011 n°09-43.193)
Oui, si leur usage est réservé à l’usage professionnel
Non, s’il est possible pour le salarié de l’utiliser à titre personnel, sauf disposition contraire.
L’ arrêt de travail ne produit pas les mêmes effets pour le salarié si celui-ci est en arrêt maladie, accident du travail/accident de trajet ou si le salarié déclare une maladie professionnelle.
Rappelons que cette demande est effectuée par le salarié sur la base du certificat médical établi par son médecin traitant. Ce certificat fait un lien entre la pathologie du salarié et son travail.
L’instruction du dossier est d’une durée comprise entre 4 mois pour les maladies professionnelles inscrites dans les tableaux de la sécurité sociale et 8 mois dans le cas où le comité d’experts médicaux (CRRMP) est saisi.
Pendant cette phase d’instruction, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie indemnise le salarié, selon le régime de sécurité sociale applicable aux arrêts de travail pour maladie non-professionnelle (voir tableau ci-dessus).
L’employeur, quant à lui, applique les règles de maintien de salaire applicable en cas d’indemnisation du salarié pour maladie professionnelle. Il doit aussi effectuer toutes les déclarations selon ce régime.
Le salarié bénéficiera à compter de cette date du régime de sécurité sociale applicable en cas de maladie professionnelle :
- Prise en charge à 100 % des frais médicaux
- Versement d’indemnités journalières calculées selon les mêmes modalités que pour l’accident du travail (voir tableau ci-dessus).
- Le montant des IJSS initialement versées selon le régime de sécurité sociale d’indemnisation des maladies non professionnelles est régularisé par la CPAM dès reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.
L’ employeur qui aura jusque-là traité le salarié sous le régime des maladies professionnelles, devra procéder à différentes modifications et régularisations :
- Modification du motif d’absence du salarié en affectant au salarié une maladie non-professionnelle ;
- Régularisation des bulletins de salaire concernant le maintien de salaire, les régularisations éventuelles opérées par l’organisme de prévoyance et l’acquisition des congés payés.
Le saviez-vous ?
En contrepartie de l'obligation de verser les indemnités complémentaires, l'employeur peut recourir à une contre-visite médicale.
Des questions ? Les équipe Agrume et RisqAT/MP sont à votre disposition ! Vous pouvez nous contacter à l'adresse suivante : contact@agrume.fr