Lorsque le salarié est en arrêt de travail depuis plus de 30 jours continus ou discontinus, un « rendez-vous de liaison » peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Cet rendez-vous a pour objectif de :
- Maintenir un lien entre le salarié et son employeur.
- Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention contre la désinsertion professionnelle (formation, reclassement …), d’une visite de pré reprise, de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
- Anticiper la perte par le salarié de son activité professionnelle pour des raisons de santé ou en raison d’une situation de handicap.
Le salarié est libre de refuser le rendez-vous de liaison proposé par l’employeur.
Au contraire, lorsque le salarié sollicite l’organisation d’un rendez-vous de liaison, l’employeur doit lui proposer une date de rendez-vous, sous 15 jours, en présentiel ou en distanciel.
L’employeur doit informer la médecine du travail 8 jours avant la tenue de ce rendez-vous, afin qu’elle puisse préparer des documents informatifs ou s’organiser pour y participer.
La visite de pré reprise a pour finalité d’accompagner le collaborateur dans la reprise de son emploi, dans des conditions adaptées à son état de santé.
L'employeur doit informer le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter une visite de pré reprise. Cette information est par exemple délivrée lors du rendez-vous de liaison (C. trav. Art. L.4624-2-4 al. 2).
La visite de pré reprise peut aussi être demandée par le médecin du travail, le médecin traitant/prescripteur de l’arrêt de travail, le médecin conseil de l’Assurance maladie.
Avec l’accord du salarié, le médecin du travail fait part de ses recommandations à l’employeur pour permettre leur mise en œuvre dans le cadre de la reprise du travail du salarié.
Un employeur ne peut recourir à la contre-visite médicale que s’il verse des indemnités complémentaires ou assure un maintien de salaire.
L’employeur peut diligenter une contre-visite médicale dès le premier jour de maintien de salaire. Dans ce cadre, il mandate un médecin spécialisé dans le contrôle médical afin qu’il vérifie l’état de santé du salarié. Cette visite a lieu au domicile du salarié.
Le médecin ainsi mandaté peut procéder à tout examen ou analyse lui permettant de formuler un diagnostic sur l’aptitude du salarié.
Le salarié peut refuser un examen clinique douloureux s’il propose au médecin contrôleur de consulter son dossier médical et les comptes rendus opératoires.
Le contrôle médical doit être utilisé comme un outil au service de la prévention de l’absentéisme, dans le cadre d’une politique de management des ressources humaines globale.
Des modalités précises de mise en œuvre du contrôle médical doivent être définies, en accord avec les représentants du personnel, afin de préserver le climat social de la société.
Une note de service établie en accord avec les représentants du personnel peut définir des critères précis de mise en œuvre de ces contrôles.
A titre d’exemples, il peut être décider de mettre en œuvre ces contrôles en cas de coïncidence des arrêts de travail avec les vacances scolaires, les ponts et jours fériés ou en cas d’arrêt de travail excédant une semaine ou au second arrêt de travail du salarié.
Cette contre visite médicale a différentes finalités :
- La connaissance par l’employeur de la situation de son salarié arrêté lui permettant le cas échéant de mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour lui permettre la reprise de son activité professionnelle ;
- La réduction de l’absentéisme de complaisance qui désorganise l’entreprise et impacte les salariés assumant la charge de travail engendrée par ces absences ;
- Le maintien d’un lien avec les salariés en arrêt de travail longue durée ;
- L’anticipation du retour des salariés en arrêt de travail longue durée ;
- La mise en œuvre de mesures d’accompagnement au retour à l’emploi des salariés en arrêt maladie avec l’aide de la médecine du travail.
Oui, cela est possible, que l’arrêt de travail soit d’origine professionnelle ou non.
Le salarié ne peut alors être licencié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir son poste de travail.
Il n’est pas possible de licencier le salarié pour absence prolongée ou absences répétées. (C. trav. art. L1226-9)
Il est possible de licencier le salarié pour motif disciplinaire, motif personnel ou économique.
Le salarié peut être licencié pour absences prolongées ou répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.
Attention : Un nombre important de conventions collectives limitent le recours à ce type de licenciement en imposant des restrictions particulières (ex : mise en demeure préalable de l'intéressé de reprendre son travail à une date déterminée, priorité de réembauche etc.) ou en interdisant le remplacement du salarié absent pendant une période déterminée (ex: clause de garantie d'emploi). En cas de non-respect de ces dispositions, le licenciement peut se voir priver de cause réelle et sérieuse.
L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié en raison d’une maladie ou d’un accident non-professionnel peut justifier un licenciement lorsque ces absences perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Attention : La durée des absences pour maternité ne peut être prise en compte dans le calcul des absences retenues par l'employeur (Cass. soc. 19.02.1991 n° 87-44418).
Il en va de même pour les absences pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail, de congé de paternité ou d'adoption.
Il n’existe pas de seuil permettant de déterminer le nombre ou la durée des absences qui caractérisent une perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise.
Cette condition doit être appréciée in concreto au jour du licenciement.
La jurisprudence retient notamment :
- la taille de l'entreprise (Cass. soc. 24.04.1990 n°87-44817),
- la durée et la fréquence des absences (Cass. soc. 05-10-1999 n°97-41867),
- la nature des fonctions du salarié (Cass. soc. 06.02.2008 n° 06-45762),
- l'importance du service dans lequel il travaille (Cass. soc. 23.05.2017 n° 14-11929),
- la prévisibilité des absences (Cass. soc. 19.10.2017 n° 15-26824),
- La technicité du poste qui rend impossible le recours au travail temporaire (Cass. soc. 09-10-2013 n°12-15975) ou les conséquences importantes pour l'entreprise (Cass. soc. 16.09.2015 n°14-10844).
La notion de désorganisation est appréciée au niveau de l’entreprise et non de l'établissement ou du service dans lequel travaille le salarié (Cass. soc. 23.01.2013 n° 11-28075).
Attention : Le licenciement du salarié est injustifié lorsque celui-ci a repris le travail (Cass. soc. 06.02.2008 n° 07-40065) ou lorsqu’il est en mesure de le reprendre (Cass. soc. 15.10.1991 n° 88-43678).
Le remplacement définitif suppose l'embauche par l'entreprise d'un nouveau salarié en CDI (Cass. soc. 02.03.2005 n° 03-42800).
Le remplacement ne peut être opéré en réaffectant un salarié de l'entreprise sur le poste du salarié remplacé (Cass. soc. 04.06-1998 n°96-40308) ou si le remplaçant est embauché par une autre société du groupe (Cass. soc. 25.01.2012 n° 10-26502).
Il en va de même si le remplaçant est embauché sous CDD (Cass. soc. 05.06.2001 n°99-42574) ou s'il s'agit d'un intérimaire (Cass. soc. 16.07.1997 n094-43067) ou d'un stagiaire (Cass. soc. 22.10.1996 n°93-44697) ou si l'employeur a recours à un sous-traitant (Cass. 18.10.2007 n°06-44251).
A condition que l'employeur engage réellement un nouveau salarié en CDI, un recrutement en cascade peut caractériser un remplacement définitif du salarié absent (Cass. soc. 15.01.2014 n°12-21179).
Pour que le licenciement soit justifié, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement, mais à une époque proche de celui-ci (Cass. soc. 16.09.2009 n° 08-41879, M.) ou au jour du licenciement (Cass. soc. 15.02.2011 n° 09-42580) ; soit après le licenciement, dans un délai raisonnable (Cass. soc. 20.02.2008 n° 06-44712).
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